Quand la digitalisation de vos process de recrutement nourrit votre image de Marque Employeur

L’entretien d’embauche en format visioconférence en est l’exemple le plus marquant : l’évolution des modes de travail engagée depuis le printemps 2020 concerne également les process de recrutement. Plus largement, c’est toute la relation candidat / employeur qui se voit impactée par la digitalisation de nos organisations. Avec un sentiment premier de facilitation des échanges et de raccourcissement des distances. Au risque de voir diminuer la richesse du contact humain, facteur clé de la culture d’entreprise ?

Candidats et employeurs : les réseaux sociaux facilitent la prise de contact

Les réseaux sociaux, et en premier lieu LinkedIn, sont devenus un espace privilégié pour les échanges directs entre candidats et recruteurs (employeurs comme professionnels du recrutement). Le but recherché : entrer en contact et espérer rencontrer le prochain partenaire avec lequel engager une partie de son parcours professionnel.

• Les avantages côté recruteur ? La possibilité de naviguer dans ce qui apparaît comme un vivier riche et qualifié de profils à solliciter. Le plus souvent, c’est un acteur du recrutement qui agit en nom propre, renforçant ainsi la personnalisation des échanges.
• Côté candidat ? Un grand nombre d’offres d’emploi, ou à défaut, d’employeurs potentiels. Les contacts s’effectuent le plus souvent directement avec une personne, et non avec une entreprise ou un service recrutement. Permettant ainsi plus facilement de créer du lien, voire de l’affect, dans une logique d’offre de Marque Employeur.

Pour les deux parties, la facilité et la rapidité avec laquelle peut s’effectuer la prise de contact, ou la proposition d’une offre ou d’une candidature apparaît comme un formidable amplificateur d’opportunités de rencontres. Toutefois, cette évolution connaît également ses travers. Le phénomène de ghosting (disparition d’un contact), connu sur les applications de rencontres, existe également dans la sphère professionnelle ! La relation en ligne parait moins engageante, et semble ouvrir la voie à une forme de dévalorisation des contacts établis. Il est si simple de solliciter une mise en relation ou de déposer une candidature en ligne (pas besoin de CV dédié ou de lettre de motivation). Nombre de recruteurs, comme de candidats, font état d’échanges n’ayant jamais connu de suite. Au risque de brouiller l’image du candidat comme celle de l’employeur.

La visio abolit les contraintes de temps et de distance

Plus d’un tiers des entreprises ont déjà réalisé des entretiens d’embauche en visioconférence (source APEC). Les avantages sont multiples : facilité d’organisation, suppression de la contrainte de la distance (dans un contexte de mobilité professionnelle accrue en période post-COVID), gain de temps, horaires souples… En proposant ce format de rencontres, le recruteur véhicule naturellement une image de souplesse et renforce sa capacité à entrer facilement en contact avec ses candidats cibles.

"Comment évaluer l’ambiance d’une entreprise sans y mettre les pieds ?" 

Les limites de la visio apparaissent vite. Comment analyser le comportement non verbal à travers un écran ? Comment évaluer l’ambiance d’une entreprise sans y mettre les pieds ? Ces échanges à distance semblent ainsi davantage destinés à devancer, voire préparer, qu’à remplacer les entretiens traditionnels.

Digitaliser le pré-boarding à 100 % : une opportunité manquée de soigner son image de Marque Employeur ?

On qualifie de pré-boarding la phase qui mène de l’accord entre l’employeur et le candidat à l’intégration de ce dernier dans l’entreprise. Il associe des enjeux administratifs et formels (dont la signature du contrat de travail), à la nécessité de cultiver la motivation réciproque des deux parties à travailler ensemble. Cette période peut s’avérer longue pour un candidat en cours de préavis, qui n’aurait plus de contacts réguliers avec son futur employeur.

‘’Un excellent tremplin de ‘’dédigitalisation’’’’

La nécessité de maintenir le lien, à travers des échanges réguliers (téléphone, email, voire visio) semble évidente. Dans une société hyperconnectée, cette relation à distance reste simple à entretenir. Les outils de SIRH peuvent même la faciliter. Cependant, ce pré-boarding peut s’avérer un excellent tremplin de ‘’dédigitalisation’’ de la relation construite en phase de recrutement. Proposer à son futur collaborateur de rendre visite à l’entreprise, de rencontrer les équipes, voire de poursuivre ces rencontres autour d’un déjeuner, peuvent contribuer à la qualité de son intégration.

Les outils de facilitation de la démarche de recrutement (et de candidature) sont nombreux. Indiscutablement, la digitalisation fait bouger les lignes en matière de recrutement. Soigner son image de Marque Employeur, c’est aussi trouver sa propre identité, son propre fonctionnement concernant les relations avec les ressources humaines. Digitaliser c’est bien, humaniser, c’est toujours mieux.

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