Le process d’intégration au cœur de la marque employeur

L’onboarding : faire du candidat un collaborateur

‘’Vous n’aurez pas deux fois l’occasion de faire une première bonne impression.’’ Cette citation de Coco Chanel, que n’aurait pas reniée La Palice, illustre l’importance des premiers moments vécus par votre nouveau collaborateur au sein de votre entreprise. De la préparation de l’intégration, jusqu’à sa mise en œuvre, ce process d’embarquement d’un nouvel équipier dans votre équipage – onboarding - se révèle un marqueur fort de votre marque employeur.

Recruter, c’est à la fois séduire, choisir, et intégrer !

Non, votre démarche de recrutement ne doit pas être considérée comme finalisée (et encore moins réussie) lorsque vous estimez avoir choisi le ou la candidat(e) qui correspond le mieux à votre besoin et au profil recherché ! Vous pourrez évaluer la réussite de ce recrutement lorsque la phase d’intégration sera considérée, par les deux parties, comme positive. En France, un CDI sur trois est rompu dans sa première année, essentiellement via une rupture de période d’essai ou une démission. Ce chiffre s’approche des 40 % dans le tertiaire. Un tel taux d’échec moyen laisse songeur sur ses coûts directs et indirects : poste non pourvu, coûts internes ou externes de recrutement, formation, temps consacré…

Faire de la transformation de la période d’essai le réel marqueur de réussite de son recrutement est la première étape d’un changement de paradigme vertueux dans votre politique RH, au cœur de votre marque employeur.

Réussir l’intégration, c’est avant tout la préparer

S’imagine-t-on accueillir un nouveau client sans aucune préparation ? Non, bien évidemment. Il doit en être de même pour votre nouveau(lle) collaborateur(rice).

Se sentir à la fois attendu et accueilli, c’est le plus efficace des signaux reçus par le(la) nouvel(le) arrivant(e). Pour cela, deux priorités :

• Préparer matériellement cette arrivée : outils de travail (bureau, ordinateur, téléphone, adresse mail, cartes de visite, véhicule…) selon le poste.
• Accueillir le(la) candidat(e), qui devient alors un(e) collaborateur(rice). À chacun d’envisager un accueil en lien avec la culture d’entreprise. Attribution d’un parrain ou d’un tuteur, présentation des équipes, petit-déjeuner, pot de bienvenue, mots d’accueil sur le bureau, pack de bienvenue : laissez faire votre imagination, ou celle des futurs collègues, acteurs forts de cet accueil. Le(la) nouvel(le) embauché(e) est nécessairement sensible au fait de se sentir à la fois attendu et accueilli, par toute une équipe.

Pour ces deux axes, la préparation dépasse la journée d’accueil, et concerne également le plan d’intégration. Plan de formation, visite des locaux et sites de l’entreprise, présentation progressive des outils de travail et particularités de l’entreprise.

Comme toute marque, la promesse portée par votre marque employeur se confronte à la réalité. Selon une récente étude de l’Observatoire du SIRH, un arrivant sur cinq dans une nouvelle entreprise a envie de la quitter dès le premier jour !

Avant ses premiers pas au sein de votre entreprise, votre futur(e) collaborateur(rice) appréciera d’être informé(e) de ce que vous mettez en place pour bien l’accueillir. Échanges par mail ou téléphoniques, peuvent par exemple rythmer cette phase d’attente, propice à renforcer l’attractivité de votre marque employeur.

Jalonner la période d’intégration de moments d’échange

Formels ou informels, des moments d’échange avec le manager doivent permettre de mesurer l’efficacité du process d’intégration. Rapport d’étonnement, entretien individuel formalisé… privilégiez le choix d’un canal qui permette à votre nouveau(lle) équipier(ère) de préparer ces rencontres.

Vous mesurerez ainsi si la promesse de votre marque employeur se transforme en bénéfice collaborateur(rice). Vous vous assurerez ainsi que votre produit est à la hauteur de votre image de marque !

Au croisement des enjeux de recrutement, d’engagement et de fidélisation de ses équipes, le process d’onboarding apparaît comme un élément central de votre marque employeur. Il permet de transformer en réalité objective et perçue les facteurs d’attractivité que vous avez mobilisés durant la procédure de recrutement. Il mobilise des parties prenantes larges : du(de la) candidat(e) au service RH, en passant par le management et l’équipe en place.

Arnaud Guérin - Directeur Adjoint

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