L’offboarding, ou comment faire du départ d’un.e collaborateur.rice un atout pour votre marque employeur

S’il est un moment qui ne vient pas spontanément à l’esprit quand on cherche à soigner l’expérience employé, c’est bien le départ d’un(e) collaborateur(rice). À tort, car ce moment, qualifié d’offboarding (ou outboarding), revêt une importance stratégique pour faire de ses anciens employés des prescripteurs, ou mieux, des ambassadeurs de votre marque employeur.

En moyenne, une entreprise française voit environ 16 % de son personnel se renouveler chaque année. La gestion et l’accompagnement des départs des collaborateurs n’est pas un mal nécessaire, mais bien un véritable enjeu stratégique de gestion des ressources humaines. Ce processus porte un nom : l’offboarding (débarquement), en miroir de l’onboarding (littéralement l’embarquement, ou période d’intégration).

Assurer la transmission de savoir-faire et maintenir la productivité

Passation des dossiers, préparation de documentation dédiée : bien souvent, le (la) collaborateur(rice) sur le départ se voit confier l’intégration de son (sa) remplaçant(e). Il (elle) devient de fait un point de repère et le principal porteur, avec le management direct, de la marque employeur de l’entreprise qu’il (elle) quitte ! Ce moment très sensible fait donc cohabiter des enjeux d’onboarding et d’offboarding. En résumé, et de manière assez paradoxale, soigner un départ apparaît comme un facteur de réussite d’intégration ! De plus, la période de préavis courant parfois sur plusieurs mois, les enjeux de productivité sur ce laps de temps ne doivent pas être négligés.

Soigner l’image employeur portée a posteriori

Le rôle central des collaborateurs dans le rayonnement de la marque employeur est souvent souligné. Après avoir quitté l’entreprise, chaque collaborateur.rice continue de partager son expérience et son ressenti sur son parcours professionnel. Ressenti qui peut même être perçu comme plus légitime ou transparent, car dénué de tout intérêt ou devoir de réserve qui peuvent interférer lorsqu’on est en fonction. Soigner l’accompagnement des départs, c’est soigner la trace laissée dans un parcours professionnel. C’est soigner son image. Et miser ainsi sur des relais ‘’hors les murs’’ de sa marque employeur.

Miser sur l’avenir

Que devient votre collaborateur.rice après avoir quitté votre entreprise ? En répondant à cette question, vous identifierez spontanément des bénéfices au soin apporté à cette phase d’offboarding.

Qu’il ou qu’elle rejoigne la concurrence, un client, un fournisseur, un partenaire, une structure du même secteur d’activités… et vous serez spontanément plus en confiance avec la façon dont il.elle partage un retour d’expérience sur son parcours chez vous dès lors que vous aurez pris le soin de soigner son départ.

La mobilité (la volatilité ?) croissante de certaines populations professionnelles peut amener des employés à revenir candidater chez un ancien employeur. Ce phénomène porte un nom : l’emploi boomerang. L’entreprise peut y percevoir des bénéfices : économie de formation, personnel déjà nourri de la culture maison, compétences enrichies d’un parcours extérieur…

Quelques principes de bon sens

Soigner l’offboarding s’appuie essentiellement sur quelques principes organisationnels et de management :

• Donner le cap sur la période de préavis : une fois le départ acté, il convient de cadrer, via un échange direct, les enjeux de la période restante. Dans une logique gagnant/gagnant : le (la) collaborateur(rice) soigne sa sortie et l’entreprise ménage son image de marque employeur, préservant ainsi les intérêts des 2 parties. À ce stade, il est question de passation, de maintien de l’engagement, d’objectifs, de communication vis-à-vis de l’interne et de l’extérieur.
• Fluidifier la démarche : donner de la lisibilité sur les formalités de départ (clause de non-concurrence, certificat de travail et solde de tout compte…) rassure les collaborateurs et peut les libérer d’un poids parfois insoupçonné. Proposer spontanément un courrier de recommandation peut renforcer ce cap.
• Rassurer l’interne : l’entourage professionnel direct se trouve parfois affecté par un départ. La communication qui en est faite, en transparence (tant que c’est possible) permet d’éviter des moments de flottement voire de doute. La dimension conviviale (pot de départ, cadeau…) vient nourrir l’image de l’entreprise soucieuse de la qualité de toutes ses relations avec ses parties prenantes, fussent-elles sur le départ.
• Faire le bilan : souvent ignoré, ou sous-estimé, l’entretien direct au moment du départ est une forte marque de considération à l’égard du (de la) salarié(e) qui vous quitte. Un échange transparent et ouvert sur le bilan du parcours qui touche à sa fin permet à chacun de ‘’solder’’ l’expérience en transparence.
• Garder le contact : inviter le personnel partant à donner des nouvelles, c’est une chose. Effectuer spontanément une démarche sortante, plus ou moins régulière, renforcera indéniablement l’image d’une structure ouverte et humaine.

Vous souhaitez optimiser le parcours collaborateur au sein de votre PME ? Vous vous interrogez sur les étapes de ce parcours et les priorités à mobiliser ? Et si nous échangions sur vos enjeux de marque employeur ?

Arnaud Guérin - Directeur Adjoint

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