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PME, soignez l’expérience candidat !

19/07/2019

#1 de l’offre d’emploi à l’entretien de recrutement

Par analogie avec les notions d’expérience utilisateur ou d’expérience client, le concept d’expérience candidat désigne le ressenti du candidat vis-à-vis de son employeur potentiel, et sa perception de l’image de l’entreprise durant le processus de candidature / recrutement.

Favoriser l’attractivité : de l’offre d’emploi à l’acte de candidature

L’offre d’emploi (et souvent son simple résumé noyé dans un chapelet d’offres disparates sur un job board) peut être la première, voire la seule, opportunité d’inciter les candidats à s’intéresser à l’entreprise et au poste qu’elle propose.

Première étape : l’intitulé du poste, qui constitue le titre de votre annonce. Celui-ci s’apparente à la vitrine de votre offre, c’est par cet intitulé que votre cible (le candidat) va décider d’entrer – ou non - dans votre annonce pour en lire le contenu. Les PME ne disposent que très rarement d’une notoriété suffisante pour appâter les talents sur leur simple nom ! Et votre vitrine évolue bien souvent dans un contexte ultra-concurrentiel : distinguez-vous et soyez précis.

Deuxième étape : le contenu de votre offre. Il convient d’en soigner tout particulièrement la rédaction. Il ne suffit pas de décrire les tâches, missions et responsabilités, pour convaincre de l’intérêt du poste proposé. Les valeurs de l’entreprise, son projet, l’ambiance de travail, les perspectives de progression… sont autant d’éléments de nature à vous distinguer de vos concurrents (dans ce cas précis les autres recruteurs) et à séduire des talents. Sur le plan de recrutement, comme en matière commerciale, donnez à vos cibles des raisons objectives de vous choisir ! Plus votre annonce sera précise et qualifiée, mieux elle remplira son rôle d’appât… et de filtre.

Site dédié au recrutement des sociétés OMR Dactyl Médis Siren et CTV
Troisième étape : le passage à l’acte. Après l’attractivité, l’annonce doit viser la conversion. L’ergonomie de l’espace carrière du site internet joue alors un rôle central. L’enjeu n’est pas de filtrer les candidats par un (trop ?) gros niveau d’exigence sur son dossier de candidature, mais bien de raisonner ergonomie et conversion (vive les CTA : Call To Action !). L’objectif est de permettre de candidater rapidement et facilement en toutes circonstances : sur son smartphone, en mobilité… Formulaire de demande de rappel, candidature via les profils de réseaux sociaux professionnels, gamification… l’imagination et la diversification prennent ici le pouvoir. Mais comme n’importe quel dispositif de communication, votre communication de recrutement doit refléter votre personnalité d’entreprise, s’inscrire dans votre stratégie de marque employeur et être à l’image de vos pratiques managériales.

À ce titre, le regard d’une agence conseil en communication peut s’avérer précieux…

Prochain épisode : de la séduction au choix, le recrutement se vit à deux

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