À la croisée de la communication, des RH, voire du marketing, la Marque Employeur revient régulièrement dans les enjeux prioritaires des entreprises. Entre approximations, recette miracle et mirage conceptuel, levons quelques idées reçues pour replacer la démarche dans une approche pragmatique : un travail d’image et de communication au service des enjeux RH.
Faux.
Toute organisation qui emploie du personnel est concernée. Développer le sentiment d’appartenance, aligner la communication de recrutement sur la culture d’entreprise et afficher avec transparence le process de recrutement ne relève pas des seuls grands groupes. Et dans les PME, l’impact peut même être plus fort : sans cohérence, impossible de convaincre dans un contexte où 8 candidats sur 10 se disent sensibles à la marque employeur.
Vrai.
Réduire la marque employeur à une campagne, c’est passer à côté de l’essentiel : l’attractivité ne se décrète pas en affiches ou en posts sur les réseaux sociaux, elle se construit dans la cohérence entre discours corporate, culture réelle et expérience candidat. Les études montrent d’ailleurs que 75 % des candidats évaluent la réputation employeur avant même de postuler : une campagne peut attirer l’œil, mais seule la qualité des points de contact (site carrière, process de recrutement, transparence) confirme la crédibilité.
Pas complètement Faux.
La Marque Employeur doit d’abord être envisagée comme une démarche globale d’entreprise, et non comme un simple objet marketing. Les études montrent d’ailleurs que les salariés et les candidats trouvent de la cohérence grâce aux discours, aux pratiques RH et à la culture réelle, bien plus qu’à travers le vocabulaire utilisé.
C’est pourquoi nous parlons plutôt de Communication Employeur : une approche qui rassemble toutes les actions liées aux enjeux RH (du recrutement au QVCT, en passant par le préboarding, l’onboarding et la communication interne) pour construire une image sincère, crédible et attractive, au même titre que celle adressée aux clients et prospects.
Vrai.
Oui, la rémunération reste un critère clé. Mais elle n’est pas le seul :
- 75 % des candidats analysent la réputation employeur avant de postuler
- La perception RSE influence fortement la décision : 69 % refusent une entreprise dont la réputation sociale ou environnementale est jugée mauvaise.
Les candidats ne veulent pas seulement un poste : ils veulent comprendre où ils mettent les pieds, dans quelle culture, avec quelles pratiques et quel niveau de transparence.
Faux.
L’expérience candidat est devenue un élément central de l’image employeur. Les études montrent que les points de contact les plus déterminants sont :
- le site carrière, première source d’information pour 36 % des actifs
- les réseaux sociaux
- la qualité réelle du process de recrutement (clarté, respect, réactivité)
La marque employeur se joue là : dans ce qu’un candidat voit, lit, ressent, bien plus que dans un slogan.
La marque employeur n’est pas un mythe, mais elle est parfois mal comprise. Ce n’est ni un logo RH, ni une campagne, ni un concept marketing. La marque employeur, c’est l’expression cohérente et crédible de la marque globale, vécue à travers tous les points de contact, internes comme externes. Et c’est exactement là que la communication joue son rôle : aligner, clarifier, faire connaître, et séduire.